Wat is het belangrijkste om je bedrijf te laten floreren? Je product? Je marketing? Je omzet? Nee, het zijn de mensen die je aanwerft! Waarop dien je te letten? Hoe pak je dat aan? Ondertussen heb ik een aantal fantastische mensen om me heen, maar ook ik heb dikwijls fouten gemaakt. Vanuit die ervaring deel ik mijn tips en best practices met je.
Voor we erin vliegen, wil ik je dit nog even op het hart drukken: dit is en blijft jouw verantwoordelijkheid. Heb jij zelf iemand aangeworven, geselecteerd, de gesprekken ermee gevoerd? Dan heeft het geen zin om achteraf te zeggen dat die persoon zijn/haar best niet doet, je er een hogere verwachting van had of wat dan ook. Jij bent verantwoordelijk, dat betekent dat jij in het proces ernaartoe een steek hebt laten vallen.
1. Kies de beste, niet de eerste de beste
Mijn eerste tip is: iemand vinden is niet goed genoeg. Ja, er heerst een krapte op de arbeidsmarkt, waardoor je kunt denken dat het al voldoende is dat je überhaupt iemand voor de job vindt.
Ik geloof dat je beter iemand níét kunt vinden dan dat je iemand aanneemt die wel beschikbaar is, maar niet ‘goed’ is. De verkeerde persoon aanwerven is bovendien erg duur.
2. Hou het enthousiasme hoog
Het is des mensen: wanneer je iemand aanwerft, ben je eerst laaiend enthousiast en zie je enkel de positieve dingen. Maar na verloop van tijd, ebt dat enthousiasme wat weg.
Op de tekening met de vier gezichtjes zie je dat goed: eerst zit je helemaal bovenaan, maar dan glijd je af naar het tweede gezichtje.
Dat geldt niet alleen voor jou, maar ook voor de persoon die je aanneemt. Die vond het eerst fantastisch om bij jouw bedrijf te werken, maar nu ziet hij of zij waar het soms spaak loopt. Blijft dat te lang duren? Dan glijd je af naar het derde gezichtje: ontevredenheid.
Zoals ik al zei: dat is des mensen. Alleen heb jij daar als leidinggevende de verantwoordelijkheid om een lijn in het zand te trekken. Die gelatenheid? Dat moet voor jou hét signaal zijn om de mensen terug te motiveren. Lager dan dat tweede gezichtje mag de moraal niet zakken.
Zitten jouw mensen of jijzelf toch in dat derde gezichtje of lager? Dan zul je merken dat dat vaak een heel moeilijk omkeerbaar proces is. Want bij het vierde gezichtje zullen ze beginnen kijken naar een job elders, die beter is.
Het is jouw verantwoordelijkheid als leidinggevende om de juiste personen aan te werven, zodat ze niet afglijden naar dat derde of vierde gezichtje én om ze gemotiveerd en enthousiast te houden.
3. Wees je bewust van nieuwe samenwerkingsvormen
Naast krapte op de arbeidsmarkt, zijn onze manieren van samenwerken fel veranderd. Pre-covid was thuiswerken eerder de uitzondering dan de norm, vandaag is dat omgekeerd. Er zijn tal van nieuwe vormen om samen te werken: op afstand, met freelancers die niet voor jou werken maar waarmee je toch nauw samenwerkt, met studenten, via video-vergaderingen, … noem maar op.
Dat betekent niet dat je minder aandacht moet besteden aan het aanwervingsproces, integendeel. Vandaag is het nog belangrijker dan ooit om de beschikbaarheid van mensen niet als maatstaf te nemen, wel hun kwaliteit.
4. Werf aan op basis van mindset en attitude
Train for skill, hire for mindset. Vaardigheden leer je makkelijker aan dan een nieuwe mindset. Let daarom tijdens je selectieprocedure eens extra op de mindset en de attitude van je kandidaten. Want zit die niet goed, dan kun je er weinig aan doen. Heeft de persoon voor je op papier wel de juiste ervaring en de juiste diploma’s, maar niet de juiste attitude? Dan ben je nog verder van huis.
5. Wees je bewust van ‘overselling’
Vroeger, nog niet zo heel lang geleden, hadden kandidaten geen resources om beter uit de verf te komen. Vandaag wel: de lay-out van hun cv zit prachtig in elkaar, ze schrijven de juiste woorden en worden zelfs gecoacht om de moeilijke sollicitatievragen te beantwoorden.
We zijn dus beter geworden in onszelf verkopen, met het gevolg dat we ons vaak ook – onbewust – ‘over’verkopen. Of we profileren ons ‘ruimer’ dan wat onze expertise eigenlijk omvat. En dat is vervelend voor jou als leidinggevende: de persoon die je dan hebt aangeworven lost de verwachtingen niet in.
6. Hou een auditie in plaats van een sollicitatie
In mijn beleving overloop je tijdens een sollicitatiegesprek eerder het cv van je kandidaat: je stelt er vragen over en checkt of alles wel klopt. Een belangrijke stap, natuurlijk. Toch laat ik kandidaten liever een auditie doen. Als je een acteur vraagt voor een bepaalde rol, focus je je niet op het diploma dat hij of zij heeft behaald. Nee, je geeft die persoon een stuk script en vraagt om eens op het podium te staan en die rol te spelen.
Ik nodig je uit om een sollicitatiegesprek, naast het checken van de feitelijke info, ook op die manier te bekijken. Wil jij een copywriter in dienst nemen? Vraag dan eens of die persoon een stukje copy schrijft over topic X. Zoek je een verkoper? Laat hem of haar dan eens Y aan jou verkopen. Laat kandidaten de rol aannemen van de functie die ze zullen vervullen. Sommige informatie ontdek je nu eenmaal niet tijdens een op feiten gerichte sollicitatie.
7. Onderbouw een positieve intuïtie met feiten
Heb je een fijn gevoel bij iemand? Vertelt je buikgevoel dat dit dé persoon is die je zoekt? Onderbouw dat gevoel dan met zo objectief mogelijke feiten.
Heb je een negatief gevoel bij iemand? Voel je de klik niet? Of zie je niet hoe die persoon in die functie of jouw bedrijf past? Vertrouw dan wél blindelings op je buikgevoel. Daar heb je geen feiten voor nodig.
8. Besteed aandacht aan je onboarding-proces
Jouw verantwoordelijkheid stopt niet wanneer je iemand nieuw hebt aangenomen. Dan begint het pas. Zie je onboarding-proces dan ook niet als de zoveelste to do, maar maak er werk van. Beeld je in wat die persoon allemaal moet weten, wat die moet kunnen, hoe die zich voelt, … en begeleid hem of haar doorheen dat traject. Je coacht die persoon zeg maar, zijn of haar succes in jouw bedrijf zal afhangen van het leiderschap dat jij daarin neemt.
9. Sta regelmatig stil bij de goede dingen
Het kan zomaar zijn dat jij vroeg of laat eruitziet zoals het derde of het vierde gezichtje en je enkel nog maar de minder goede kanten van de mensen in je team ziet. Sta daarom regelmatig stil bij de dingen die jouw mensen wel goed doen. Neem pen en papier en lijst dat eens op. Wat zijn die sterke punten? Hoe kun je ze nog beter benutten?
Daarmee bedoel ik niet dat je functies rond persoon X of Y moet creëren. Ik heb zelf al vaak de fout gemaakt om nieuwe rollen te bedenken voor mensen die ik aanwierf toen ik zag dat die rol eigenlijk niet bij hen paste. Het is nobel dat je het beste wil vinden voor die persoon, maar jouw verantwoordelijkheid ligt in de eerste instantie bij de resultaten van je project of bedrijf. Anders gezegd: probeer mensen gelukkig te maken op een proactieve manier, niet op een reactieve.
Want, hoe zij zich voelen, ligt voor een deel ook aan zichzelf. En daar heb jij niet altijd vat op. Leg er dus niet meteen te veel eieren onder, zoals wij dat zeggen.
10. Toon wederzijds respect
In een werkrelatie moet je volgens mij drie dingen nastreven: wederzijds respect, wederzijds vertrouwen en transparantie. Wederzijds respect begint al bij de voorbereiding: trek tijd uit om je in te lezen in de kandidaat, ga dat gesprek voorbereid in. Dat toont niet alleen dat je respect hebt voor je medemens, maar ook voor je eigen bedrijf, je toont dat je belang hecht aan de invulling van die functie. Ja, ook al zit je agenda vol.
11. Stel veel open vragen
Open vragen zijn vragen die beginnen met ‘wie’, ‘wat’, ‘waar’, ‘wanneer’ of ‘hoe’ waarmee je de ander de kans geeft om zo veel mogelijk te spreken. Ik wil je uitnodigen om daarbij te luisteren om te leren. Wees een spons die die informatie opneemt, dan een steen waar de informatie op ‘valt’.
Luisteren om te leren betekent dat je je dingen afvraagt zoals: welke woorden gebruikt die persoon? Spreekt die snel of traag? Wanneer verschijnt er een glimlach op het gezicht en wanneer niet? Wat leer je uit de gelaatsuitdrukkingen en de lichaamstaal? Je luistert dus niet alleen naar wat die persoon zegt, maar ook naar hoe dat die het zegt.
12. Creëer een aangename omgeving
Als het goed is, is je kandidaat wat zenuwachtig. Stel die persoon gerust. Dat lukt bijvoorbeeld door die zenuwachtigheid simpelweg te benoemen en aan te geven dat je het begrijpt. Schets helderheid over het verloop van het gesprek en wat de volgende stappen erna zijn, ook dat stelt mensen op hun gemak. Zo weten ze waaraan ze zich kunnen verwachten.
13. Wees transparant
Ik zei het al: streef wederzijds respect, wederzijds vertrouwen en transparantie na. Durf tijdens het aanwervingsgesprek dan ook gerust te benoemen waar het nog niet goed loopt in je bedrijf en wat de aandachtspunten zijn. Want start die persoon bij jou, dan komt die dat vroeg of laat toch te weten. En vertel je dat nu? Dan creëer je transparantie en wederzijds vertrouwen. Komt die daar later zelf achter, dan krijgt dat vertrouwen een deuk. Benoem daarom op een open en objectieve manier waar je bedrijf goed in is en waar het (nog) niet goed in is.
14. Volg het interview op
Bijna last, maar zeker niet least: volg het interview op. Mensen hebben moeite gedaan om zich voor te bereiden, verzorgd voor de dag te komen en er op tijd te zijn. Het minste wat jij kunt doen is hen bedanken voor het gesprek en een follow-up te voorzien. Benoem de volgende stap nog eens concreet.
15. Overweeg een headhunter
Wij werken nu al een tijdje samen met een headhunter. Zij luisteren zeer goed naar welke functie er moet ingevuld worden en gaan dan samen met jou op zoek naar zo’n mensen die in andere bedrijven werken. Betekent dat dan dat je goede mensen bij andere bedrijven wegkaapt? Dat vroeg ik me ook eerst af, al geloof ik dat mensen die die stap overwegen eigenlijk al bij ons derde of vierde gezichtje van de tekening zitten. Anders zouden ze dat niet doen. Werken via headhunters neemt iets meer tijd in beslag en lijkt op het eerste gezicht een extra kost, maar ze zijn lang niet zo kostelijk als een foutieve persoon aanwerven.
Jouw bedrijf staat of valt met de mensen die je aanwerft.
Ik wens je heel veel succes!
Business Dad
PS Zoek je een handig geheugensteuntje om bij de hand te houden tijdens een aanwervings-auditie? Voilà: de ‘Sollicitatie checklist’: je verschijnt voorbereid in het gesprek, stelt de juiste vragen én maakt zo een geïnformeerde beslissing. Download de checklist nu gratis.