We moeten er geen doekjes om winden: de coronapandemie heeft een impact op elk aspect van ons leven. Ja, zelfs op onze relaties op de werkvloer. Iedereen heeft er zijn of haar eigen mening over: vaccineren of niet, mondmaskers of niet, noem maar op. Hoe ga jij als leidinggevende het beste om met die verschillende meningen in je team? Daar geef ik je vandaag enkele tips en tricks voor!
3 pijlers voor een succesvolle relatie
Hoe groot of hoe klein je bedrijf ook is, de kans is groot dat er verschillende standpunten vertegenwoordigd worden. Sommigen zijn voor vaccineren en anderen zijn dan volledig tegen. En dat kan voor spanningen zorgen.
Is dat erg dat mensen uiteenlopende meningen hebben? Nee, helemaal niet. Moet je er Oost-Indisch doof voor zijn en dat onder de mat vegen? Ook niet. Die meningen kunnen heel hardnekkig zijn. En als jij er als leidinggevende doof of blind voor bent, kan dat tot frustratie of opgekropte wrevel leiden.
Volgens mij is elke relatie, of ze nu persoonlijk of professioneel is, gestoeld op 3 pijlers: wederzijds respect, wederzijds vertrouwen en transparantie. In heel veel gesprekken over corona mis ik die eerste pijler al, het wederzijds respect lijkt soms ver te zoeken.
Angst: een slechte raadgever
Hoe komt dat nu? Niet omdat mensen elkaar opzettelijk niet willen begrijpen. Wel omdat heel veel wordt ingegeven door angst. En dat geldt voor de beide partijen. Een voorbeeldje: niet-gevaccineerden zijn bang voor een samenleving die evolueert naar een controlemaatschappij. Denk maar aan verregaande sociale controle met een digitale munt. Voor gevaccineerden geldt hetzelfde: zij zijn bang om ziek te worden of om in het ziekenhuis te belanden.
Of die meningen nu gegrond zijn of niet, dat is hier niet aan de orde. Het is wel belangrijk dat je begrijpt dat die angst iets doet met een mens. Constant in angst leven geeft je namelijk een voortdurend stressgevoel. “Maar stress is toch goed”, zeg je nu misschien. “Het maakt ons toch scherper en krachtiger?” Klopt, op voorwaarde dat die stress tijdelijk is. Houdt die te lang aan? Dan gaat het net verlammend werken. Beide groepen – en wij als samenleving tout court – worden voortdurend overladen met angstberichten: een nieuwe variant die in het land is of het feit dat je zonder coronapas niet meer binnen mag in je favoriete restaurant. Waarom is dat zo? Omdat angst verkoopt, helaas. De media zien hun cijfers stijgen en de leiders van het land zien hun bestaansreden groeien.
Het zijn niet alleen de maatregelen zelf die ons angst inboezemen, ook de gevolgen van de hele pandemie werken soms verlammend. Baat je een horecazaak uit? Dan houdt de economische realiteit van 40% minder omzet, doorlopende kosten en personeel dat je niet kan betalen je ongetwijfeld uit je slaap. Dat is dan ook het eerste punt waarvoor ik je uitnodig om aandacht aan te besteden: besef dat we allemaal angstig zijn.
Het belang van de gematigde middenmoot
Vooraleer je actie kunt ondernemen, moet je nog iets beseffen. In je bedrijf, onderneming of afdeling zullen er mensen zijn met heel hardnekkige overtuigingen en mensen met meer gematigde overtuigingen.
Beeld je even een koker in die de doorsnede van je collega’s en werknemers vormt. 20% aan weerskanten van die koker zijn de mensen met hele sterke overtuigingen: de pro-vaccins aan de ene kant en de anti-vaccins aan de andere kant bijvoorbeeld. Hun halsstarrigheid maakt het heel moeilijk om op een constructieve manier een gesprek met hen te voeren. Heb je zo’n mensen in je team? Dan is wat ik vandaag vertel minder van toepassing. Zij zijn minder voor rede vatbaar, waar ik absoluut niets negatiefs mee bedoel.
De 60% in het midden – om het zo te zeggen – dat zijn de mensen die gelatener zijn, die open staan voor argumenten en ook vooral open naar elkaar. Dát is de groep waar je iets mee kan doen.
Zoek de common ground
Ja, onenigheid over de maatregelen of vaccinaties komt zelfs in elk gezin voor. Maar ondanks alle verschillen is er toch ook een gemeenschappelijke grond: iedereen in je gezin wil gezond en gelukkig zijn, in harmonie en op een positieve manier leven. Ik zie het in mijn eigen gezin ook: iedereen heeft zijn of haar eigen opvattingen en eigen keuzes. En we zouden tal van verhitte discussies kunnen voeren als we ons daarop zouden focussen. Maar, at the end of the day, willen we allemaal hetzelfde.
Het probleem? Het gesprek is naar een lager niveau getrokken. We zijn afgestapt van wat ons verbindt en kijken naar wat ons net niet verbindt. De sleutel om met al die verschillende meningen om te gaan? Terug naar dat niveau hoger schakelen. Jezelf afvragen: wat delen wij? Wat vinden wij allemaal belangrijk? Dat hebben we ook tijdens het verjaardagsfeestje van mijn vrouw gedaan. We hebben op voorhand iedereen nog eens aan onze common ground herinnerd en hebben afspraken gemaakt, zodat onze verschillende meningen de feestpret niet zouden bederven.
Ik zou je willen uitnodigen om dat ook op het werk uit te proberen. Ga in gesprek met de mensen die het dichtst bij jou staan en vraag wat jullie belangrijk vinden en wat jullie verbindt. Voer dat gesprek in eerste instantie individueel en leg ook uit wat de bedoeling is. Namelijk dat je in je bedrijf een gemeenschappelijke grond wilt vinden, dat je een verankering wilt bouwen waar jullie je aan kunnen optrekken en waarmee je die discussies op dat lagere niveau vermijdt.
Luister in die gesprekken ook om te leren. Niet om te reageren of om je eigen gelijk te halen. Dat leert je sowieso veel over de angsten waarmee iedereen kampt, waardoor jij er als leidinggevende ook veel beter rekening mee kan houden.
Leg de rode draad vast
Na die individuele gesprekken kan je een meeting met alle betrokkenen organiseren en vertellen welke rode draad jullie verbindt. Op basis van ieders gevoeligheden en wat ze belangrijk vinden, ga je dan samen regels opstellen, waar je telkens naar kan teruggrijpen als het fout loopt. Een van die regels kan zijn hoe jullie elkaar begroeten: de ene wil bijvoorbeeld een elleboogstoot en de andere wil een high-five. Door daar afspraken rond te maken, zorg je ervoor dat je collega’s of werknemers op een toffe, serene en respectvolle manier met elkaar omgaan. Een kleine moeite die al heel wat wrevel wegneemt.
Gaat het eens mis? Dan kan je meteen teruggrijpen naar twee dingen:
- Wat vinden wij samen belangrijk?
- En in die context hadden we afgesproken dat we X gingen doen.
Deze strategie is eigenlijk een heel eenvoudige manier om over die verschillende meningen en angsten te praten. Naar mijn mening is dat een betere aanpak dan het allemaal dood te zwijgen. Je creëert wederzijds respect door te luisteren naar ieders gevoeligheden, wat jullie wederzijds vertrouwen versterkt. Maar ken je de derde pijler nog? Dat was transparantie. Doen alsof die meningen niet bestaan, zou niet transparant zijn. Erover praten wel.
Betekent dat dat jij als leidersfiguur je persoonlijke voorkeur op de voorgrond moet zetten? Nee, mensen mogen weten wat jouw standpunt is, maar het heeft geen zin om dat door te drijven. Daarom is het ook zo belangrijk om in die initiële gesprekken te luisteren om te leren in plaats van je gelijk te willen halen
Deze strategie reikt veel verder dan je eigen werknemers of collega’s he. Je kan het ook toepassen bij je klanten of leveranciers. En merk je dat je niet altijd op dezelfde golflengte zit? Probeer het dan niet zwaarder te maken dan het is. Zo kreeg mijn vriend Pol zes flessen Coronabier cadeau van een van zijn leveranciers. Waarom? De leverancier was openlijk zijn ongenoegen aan het uiten over bepaalde dingen in de pandemie, in de veronderstelling dat Pol er hetzelfde over dacht. Tot Pol zei dat ze een totaal verschillende mening hadden. Pol is een goede klant van die leverancier, dus sprong hij even binnen met een cadeautje om de plooien glad te strijken.
Probeer het eens uit! Ik wens je heel veel succes!
Business Dad
PS Leer je graag meer over de verschillende luisterniveaus en hoe ze jouw gesprekken beïnvloeden? Rep je dan meteen naar de gratis download via www.businessdad.be/luisterniveaus.